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這是一封企業老闆寫給一位離職的職業經理人的信,這封信寫出了很多老闆的心聲,寫出的老闆的苦衷與無奈,就像歌裡唱的那樣「你永遠不懂我的心,像白天不懂夜的黑」。這是一家有著19年歷史的企業,但當企業發展和新觀念發生衝突時,職業經理人和老闆的眼裡如何看待同一家企業,很令人深思。

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SONG先生:你好!

我考慮再三,還是決定提筆給你回覆這封辭職信,可能這封信比你洋洋灑灑的辭職信要簡短得多。


首先非常感謝你階段性加盟我們的公司,我也代表公司的全體職工及家人對你這段時間的貢獻表示感謝。當你堅持離開這片不適合你發展的「土壤」時,我很遺憾,也很痛心。我並不否認你信上所說的企業的這些問題,而這也正是我竭力邀請你加盟的原因。

下面我逐一答覆你提出的問題:

一、關於你來到我們企業後的決策

你我雙方的定位問題,是我們分歧的根源。這看似是管理角色的界定,實質上是兩種不同價值觀的抗爭。

你 知道,這個企業在風風雨雨中打拚了19個年頭,才終於走到了今天。周圍的企業一個個在我面前倒下了,我們自己也經歷了幾次死而復生,如果沒有這些九死一生 的經歷,根本無法體會到個中的滋味。這迫使我不得不戰戰兢兢,如履薄冰,如同司機開車越久,就越懂得謹慎。有些時候,並不是所有的經驗都是負債。

其 實你說的這些問題,不僅僅你我,包括企業的那些高管,大多心裡也清楚。前幾年,企業也曾積極學習某企業的先進管理經驗,為此政府部門還把我們樹為典型,但 公司為這種激進的措施付出了慘痛的代價,一個企業能經得起幾次這樣的折騰?所以我不得不壓著變革的步伐,而你卻把它看成了阻力。

我內心也希 望企業發展得越快越好,但我知道,彎拐太急容易跌倒,螺絲過緊容易擰斷,這才是你我在授權問題上爭議的關鍵所在。經驗告訴我,企業重發展,更要注重安全, 平穩的發展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企業的涅槃重生,就企業的現狀看,發展的速度慢一些,至少倒掉的幾率要小很多。

說心裡話, 我不是不信任你,你的人品我也非常讚賞,包括對你背景調查的業績我也認可,從二十多個候選人中選定你,也說明了我對你莫大的信任。但你實施的方法,我總需 要權衡,因為成功的經驗必然基於不同的企業環境,否則廣為詬病的家族企業,就不可能有國內外那麼多成功的先例。

實質上你我分歧的焦點在於 「企業安全」與「企業創新」之間的認識不同,立場不同。我考慮更多的是企業的安全性發展,而你注重的是推動企業業績的快速增長,其他一切可以摧枯拉朽。如 果推進的「改革與創新」給企業帶來危險和不確定性,那我寧可選擇緩慢的完善。企業畢竟還沒大亂到需要大治的時候。

你可以認為我思想保守或心理準備不夠,但當一個人由身邊的喧囂變成了突然的空寂,由清晰地瞭解每一點動態演變成只知道企業的大概,這種懸空的感覺,讓我一次次從噩夢中驚醒。讓我完全放得下,談何容易,我畢竟是人,不是神。尤其是當我無法清晰地感受到這種變革結果的時候。

說得不客氣一點,你可以把企業當成自己某個發展階段的平台,但我不能,這個企業不是你所說的「當成自己的孩子」,而是我生命的全部!企業一旦經營失敗,你可以拍拍屁股走人,再繼續找一個下家,而我呢?跳樓的是我,不是你!

這個社會,老闆永遠不會有那麼多的機會拍拍屁股換個地方當老闆,就是屁股拍腫了都沒用!畢竟中國沒有幾個史玉柱,可以換個地方東山再起。當你什麼時候做老闆,也許就明白了。這無關你是否進入企業。

你走入企業,是我們雙方各取所需的結果。

二、對於戰略思路的配合上

問題在於,我要你來幹什麼?

我承認,我們在戰略思路的配合上,由於溝通的深度遠遠不夠,導致存在了一些誤區。

當一個人擁有10萬元的時候是自己的,100萬的時候還是自己的,當擁有1000萬的時候,就不再是自己的,而是社會的。

我不否認你超前思路的正確性,但當大家都說你對的時候,錯也是對;當大家都說你錯的時候,對也是錯。

你把業績指標或公司的效益放到了第一位,但我並不這樣認為。我的排序是:首先讓企業儘可能的延續下去,其次才是企業的發展。儘管我對業績指標有所要求,其實是在次要位置。

也許你會問,既然不是為了業績,為什麼還要高薪聘你進來?因為我心裡很清楚,再讓原來這幫傢伙折騰下去,企業很快就要完蛋,正如你100多頁的診斷報告所分析的,三年業績的徘徊也是佐證。我對他們是愛恨有加,但愛甚於恨。

下面我解釋一下,為什麼要這樣排序。我也時常在反思,一個老闆掙錢的目的究竟為了什麼,錢這東西生不帶來,死不帶去。再富裕也無非一日三餐,一衣遮體。雖說百年企業人人嚮往,但一個企業能生存30年、50年已經很不容易了!我們的企業又能走多遠?

每 當我走進企業的每一個角落,看到的點點滴滴無不浸透了老臣們當年的汗水,包括車間、門衛室都是他們在三九嚴寒中一磚一瓦壘起的,上面還印有他們凍裂手臉的 血跡……千名員工中近1/4是夫妻關係,也從另一個角度說明了他們的身家性命都已經跟這個企業血肉交融了。企業一旦倒閉,他們將無家可歸。所以我必須將這 個飯碗捧好,已經沒有了退路。我沒有什麼高尚的目的,這既是我的初衷,也是我的目的。退一步說,即使兒子未來接手這點家業,也需要這些最基本的基石。

到此,也許我的很多行為你就有些理解了。

但這些我又怎麼去告訴你?不是為了業績,你會拂袖而去。因為創造效益是你們職業經理能力的證明或者生存的意義,而養活這幫員工則是我樸素的想法,無論你把它叫做小農意識還是狹隘的個人情結。


三、關於對下工作的推動上

你認為,我對你工作的支持力度不夠,並把你進入企業後我設立的監督機構看成了一種掣肘,可這是我瞭解真實信息的重要窗口。

你一味的要求老闆去改變,要圍繞新的方向和政策,並希望其他人也圍繞新高管去適應,可這現實嗎?

任何一種管理思路,都能條條大道通羅馬,只要能把你們外聘人員的先進管理理念和我們這些老臣們積累的豐富經驗有機結合起來形成拳頭即可,但你們雙方都過分堅持了自我,讓我如同面對自己的左右手,左右為難,無法割捨。

你說,只換一個包工頭,想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠建起高樓大廈幾無可能。

其 實,出發點不同,自然行為迥異。從職業經理的角度,你會毫不留情的把不適應企業發展的所有老臣一股腦清理掉,從業績的角度無可厚非,但你我身處的環境不 同,在這方面我需要的更多是感性,而非理性。正如面對自己一點點拉扯大的孩子,突然發現得了絕症,怎麼辦?從人類發展和人性關懷的角度會得出截然相反的結 論。無需辯論,你的措施已經被優勝劣汰的自然界所證明。

但是,人活一張臉,樹活一張皮。

當某一天,他們被淘汰了,讓我如何去面對這幫父老鄉親?有些人已經兩鬢斑白,他們把一生中最寶貴的年華留給了企業。縱使我可以身背罵名,又讓我如何每天都去面對起居一院的眼神?難道僅僅是那點金錢的補償嗎?

再說把功臣一個個的殺掉,將來還有誰肯信任我?

也許某一天,當你感覺不爽的時候,你會拍屁股走人,正如你今天的離職。但他們永遠不會拋棄我,他們會與企業生死不離,直至終老。

因此,在老闆的眼裡,忠誠大於能力。

下面用你培訓時常給大家講的「自行車的故事」來解釋工作推動上的困惑:

「據說中國最早引進自行車的是一個富家子弟的留學生,他看到國外自行車盛行,就不惜高價買回一輛,家裡人一致反對這洋玩意:幾千年來我們一直靠雙腳走過來的,不是很好嗎?想快就快,要慢就慢,而且無需什麼平衡不平衡!

「留 學生一再解釋,連他本人在內,每個人都試了幾圈,東倒西歪確實比不了自己習慣的走路方式,那輛自行車隨後束之高閣。半年後,這家來了一個半大孩子的親戚, 他很好奇,就將這佈滿塵土的自行車從角落裡拽出來,在庭院裡折騰了一上午,飯都顧不上吃,家裡人也沒往心裡去。到了下午,突然發現一群小孩子在那個騎自行 車的孩子屁股後面追都追不上,眾人大吃一驚,後來自行車就慢慢普及了。」

這個故事沒有錯,但我一直在想,如果把自行車放到一個沒有人會騎的 敬老院會怎麼樣?推動高速變革的往往是一些「新生力量」,而我們畢竟面對的都是一些「老人」。大而言之,中國改革開放到今天,我們也一直在走出去,引進 來,但我們跟先進外企的差距怎麼就那麼大呢?因為這是文化使然,需要一個融合的過程。

你說我對組織倫理過分隨意,事無鉅細都要插手,其實這正是因為出現了問題。你們職業經理抓大放小的同時,工作容易浮在面上。當然我也承認,磨合需要個過程,用對人才是關鍵,但擺在眼前的浪費,於情於理我無法無動於衷啊。也許我的這種方法有待商榷。

四、關於對職業經理的評價

對職業經理與老闆關係的評價,這個話題太大,我不敢妄下斷論,但國人幾千年來觀念的影響、文化的積澱、相互的誠信等等,也許讓這種糾結不得不在未來很長一段時期內存在。

我也像所有的老闆心理一樣,希望這個企業能基業長青,這也是我引進你及其他高管的初衷,只是在實際推動中,與我設想的差距太大,我耳朵裡每天塞滿了不同的聲音,而更多的是抱怨和意見,伴隨著幹部心態的動盪,我不能不產生疑惑。

這些問題的產生,應該說作為職業經理也有不可推卸的責任,說明在溝通環節上仍存在某些問題。作為類似規模的企業,不照樣也有很多通過職業經理的推動,成功地進行了二次創業,成為品牌的麼?

對 具體事情的評價上,你習慣於只要結果。但我看重結果的同時,也同樣注重過程。管理有兩種方式,一個是靠「疏」,一個靠「堵」, 也許到最後都能達到同樣的結果,但組織付出的代價卻天壤之別。我不希望你也像如今的地方政府一樣,靠殺雞取卵、寅吃卯糧、掠奪資源來實現所謂的業績。

你卻說,一個老闆的格局和人性決定了企業能走多遠,並認為中國富不過三代會是多數國人的宿命,並由此上升到了國民教育。但我知道,一個人不能一日無炊。

你為了說服我,曾講過「孫武訓妃」的故事,而且一再重申孫武的英明果斷,正因殺掉了吳王闔閭的兩個愛妃,軍綱得以重振。我不知道這幫妃子們在戰場上表現如何,但我也有一個故事送給你:

春 秋時期,楚國令尹孫叔敖在苟陂縣一帶修建了一條南北大渠,足以灌溉沿渠的萬頃農田,可是一到天旱的時候,沿堤的農民就在渠水退去的堤岸邊種植莊稼,有的甚 至將農作物種到了堤中央。等到雨水一多,水位上升,這些農民為了保住莊稼和渠田,便偷偷地在堤壩上挖開口子放水。因而決口事件經常發生,這種情況變得越來 越嚴重,到後來抓不勝抓,防不勝防。面對這種情形,歷代苟陂縣的行政官員都無可奈何。每當渠水暴漲成災時,便調動部隊一面忙著抓人一面去修築堤壩。後來宋 代李若谷出任知縣時,也碰到了決堤修堤這個頭疼的問題,他便貼出告示:「今後凡是水渠決口,不再調動軍隊修堤,只抽掉沿渠的百姓,自行修堤。」這佈告貼出 以後,再也沒有人偷偷地去決堤放水了……

這兩種方式對我們管理者的評價是否有啟示意義?

在 你離開後,我也進行了深入的思考,我個人的看法是,在職業市場還遠不夠成熟的今天,中小企業如果讓職業經理做總經理,老闆做總經理助理或許更適合企業的發 展。老闆從台前退至幕後,執行總經理決策的同時,既瞭解了進度,又能協調某些關係,這對民營企業也許不失為一種可以參考的模式,當然不能因此形成第二個權 力中心。

總結觀點:企業的空降經理人由於沒有和企業共同成長,在一定的方面決定了他不可能和企業同生共死,不能瞭解企業發 展艱辛。所以作為一個空降經理人,應該認識到企業能夠存活到現在就有一定的合理性,空降經理人不要急著去改變而應該肯定這個合理性,學習和深刻領悟企業既 有文化後,做到知己知彼,這樣做起事來才能夠有的放矢,有效果。只有學到了企業既有文化的真諦,並融會貫通,才能添加自己的思想,並能結合時代、市場形勢 的發展變化,去創新和發展,之後才能夠帶領團隊打勝仗。專業的經理人,是懂得從企業的根本出發來治療企業的根源問題。