當初史玉柱從一夜間負債2.5億,到今天的東山再起,他是真正的商業巨人。衡量一個老闆的高度,莫過於看他對財富的價值觀,而史玉柱的價值觀就是敢用人、敢分錢、敢分權。                

 

企業領導在抱怨企業沒有人才,招不到人才的時候,首先先要明白一個問題那就是:企業可能缺少的不是人才,而是出人才的機制。如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作,一直是各個中小企業孜孜不倦地追求的問題。合理的分配製度作為一種激勵和價值導向機制,企業管理者應該如何設計呢?

 

發財機制(分配機制——核心機制,必須是老闆帶領股東、中高層來製定)我們先看四個現象:

 

1.為什麼秦始皇能統一六國,成為第一代皇帝?                

 

因為他採用了耕佔機制,即,搶到十畝田,分戰士三畝,殺一個人,獎十塊錢等。

 

2.為什麼中國農民在改革開放後能吃飽穿暖?                

                 

因為農民過去是給生產隊幹,現在是給自己幹。

 

3.為什麼我們老闆在外界沒有多少支持的情況下,仍然起早貪黑、無怨無悔?                

因為老闆是在為自己賺錢。

 

4.為什麼員工能夠披星戴月、廢寢忘食、魂牽夢繞、全力以赴?                

 

因為他們在為夢想行動,為榮譽而戰。

 

所以,通過這四個現象,我們弄明白了人是怎麼回事:                

 

1.人是自私的,尤其是老闆;

 

2.人是貪婪的,尤其是老闆;

 

3.人是虛榮的,尤其是老闆;

 

「經營企業就是經營人,經營人就是把握人性,然後滿足人性!」

 

「老闆是火柴,員工是汽油,當火柴遇見汽油才會爆發能量。」

 

示範一、增加式分配機制                

 

1.問題:產量或銷售額很難提升,老闆非常想,員工就是不想。

 

2.原理:員工對於正常收入只付出正常勞動,要想讓他付出超常的工作,同時,必須讓他得到超常的回報。

 

3.具體操作:設定一個生產或銷售的基數,然後把超出部分,按照一定比例分給當事人。

 

4.備註:

 

1)分給員工部分,最好佔超出部分純利潤的50%以上;

 

2)能每天分的最好每天分,最次每月分;

 

3)此機制適合所有企業;

 

4)老闆必須把心放大。

 

示範二、減少式分配機制                

 

1.問題:生產成本和運營成本很難降低。

 

2.原理:人只操心和他有關係的事。

 

3.具體操作:

 

1)設定一個成本基數,然後,把每月降低部分,拿出50%,按一定比例分配給當事人。

 

2)就某一部門定下一個人員基數,讓其內部優勝劣汰,把省下的底薪的一半分給留下的人。

 

3)減少式分配機制,對於新開業公司,設定一個收支平衡的期限,然後把少虧損部分的50%分給團隊。

 

4.備註:

 

1)降低部分至少拿出一半分給員工;

 

2)此機制適合所有企業。

 

通過這兩個機制,我們明白:我們企業裡面,不是缺人才,而是缺出人才的機制。

 

示範三、彩票式分配機制                

 

彩票為什麼這麼火?

 

1)因為可以以小搏大;

 

2)兌獎方式簡單;

 

3)及時兌現;

 

1.問題:優秀的員工在公司裡面沒有找到被優秀的感覺,從而不再優秀或者跳槽。

 

2.原理:優秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報,從而一直優秀。

 

3.具體操作:

 

操作1:在業績上設定一個標準,獎勵當月達到此標準的第一名一個超常的大獎。(至少是常規收入的5~10倍)

 

經營人:把握人性,用機制掌握人性。

 

金字塔原理                

 

操作2:每月選出技術或者服務上的第一名,給一個大獎,同時使用師道文化讓他神聖。

 

操作3:設立金點子工程——即在工藝流程、技術創新等方面設立大獎。也就是某人提出該方面建議後,由專家組討論能否實施並派專人跟進實施效果。最後把就此產生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。

 

4.備註:

 

1)所設立的獎項必須是優秀員工覺得值得為此一搏的獎項。

 

2)此機制適合所有企業。

 

3)即時兌現。

 

示範四、福利式分配機制                

 

1.問題:當公司業績上升的時候,行政後勤人員感覺不公平。

 

2.原理:和他有關的事,他就不再抱怨,反而去主動關注。

 

3.具體操作:

 

1)進行思想教化;

 

2)設定一個業績目標,把超出部分的0.1%按一定比例分配給行政後勤人員。

 

3)給行政後勤人員優秀員工的父母發養育獎;

 

4)員工過生日,給他父母送禮物;

 

5)員工獲獎,聲勢浩大的把獎品送到他們家;

 

6)邀請優秀員工的父母參加公司年會,並且使用三道文化。

 

示範五、按揭式分配機制
               

 

1.問題:

 

優秀員工在獨當一面之前,很容易離職。

 

2.原理:

 

人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。

 

3.具體操作:

 

1)給他買一台車或者是一套房,承諾,在公司幹完5年,這台車或房就過繼到她/他的名下。

 

2)承諾在公司幹滿3年,可以額外得到一年的年薪。

 

3)在公司幹滿三年,能獨當一面的,給他開一個店,同時佔身股30%,拿的錢可以多給一些。

 

4)承諾在公司幹滿十年,公司給配價值5萬元轎車一台。

 

示範六、婚姻式分配機制                

                 

1.問題:老員工或者親屬在能夠獨當一面的情況下,沒有得到應該得到的利益,在公司裡面,就會起反作用。

 

2.原理:能獨當一面的員工,希望有一個穩定,而且有面子的未來。

 

3.具體操作:

 

四級股東制(包括員工、親屬)。

 

A業績股東(服務股東)——因為業績或服務優秀而成為;

 

B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作,獨當一面;

 

C主導股東——在公司整體運營上,能夠起主導作用;

 

D獨立股東——可以獨立操盤一個公司。

 

4.備註:

 

1.每一級必須提前定好進入和退出機制,同時白紙、黑字和紅手印(包括和親屬也一樣);

 

2.外人最好拿錢來參與,親屬最好不拿錢;

 

機制是因機設置

 

1.在設置機制之前老闆要造一個場。

 

說話的核心是讓人能夠聽懂,能夠有所觸動。

 

企業最大的弊病就是老闆沒有把管理思維弄明白,總想把人管理好。

 

老闆必須教練化

 

1.員工幹他能做的事,永遠幹不了老闆能幹的事。

 

2.必須寫清楚退出和減股機制。

 

3.必須使用三級梯隊人才孵化方式來進行人才儲備。

 

老闆要做的三件事

 

1.尋找我們行業未來可以做的行業或產品。

 

2.尋找企業未來發展的勢。

 

3.尋找資源。

 

進入機制如:由非股東進入業績股東。

 

1.做運營經理或主管一年以上;

 

2.所負責團隊業績在上一年度排名不低於團隊數量的30%;

 

3.後勤:一年內根據市場化考核,平均分不低於前三名;

 

4.上一年個人業績不低於團隊人數的10%,如:不能低於前10名;

 

5.思想靈魂必須和團隊保持一致。

 

6.原股東60%以上同意。

 

示範七:減股和退出機制 
               

 

如:主導股東的減股和退出機制。

 

1.中途退出者,只享受當年利潤分配,入股資金不退。

 

2.如果不能獨當一面了,該股東自費請能做此工作的人代替,自己去學習兩年時間,在此期間利潤分配不受影響。如果兩年後仍然不能跟上,則酌情減少股份。

 

3.因不可抗拒因素導致該股東不能為公司工作,採取如下三種方式處置股份:

 

A、按市值內部轉讓;

 

B、內部無法轉讓,可以轉讓給自然人,但需經原股東60%同意;

 

C、根據合作年限逐年稀釋完畢;

 

所有股東必須填寫《股份受益人》聲明,在公司存檔。該股東股份處置方式同第三條。

 

分配機制是一家公司的核心機制,主要靠老闆和中高層來定。老闆和中高層在製定企業分配製度之前,必須明確:

1、什麼是企業價值;

2、誰創造了價值,只有價值的創造者才有權利分享價值;

3、如何評估價值,評價原則反映了企業的價值導向和發展戰略,它決定了企業要求各個價值創造者往哪一方向努力;

4、如何分配價值,兼顧外部公平、內部公平、自我公平。

 

解決了這四個問題,才能真正發揮分配製度的激勵作用。